6 métricas de HR Analytics imprescindibles.

23/05/2016
Teresa Berzosa

Desde hace un tiempo sólo se oye hablar de la cuarta revolución industrial, que viene acompañada de tendencias como el Business Analytics, Big Data y Business Intelligence, métodos que llevan implantándose desde hace ya un tiempo y que han dado el adiós a los procesos tradicionales. El Big Data hasta ahora ha estado siendo aplicado a muchas áreas tales como el marketing o la comercialización, la última está siendo Recursos Humanos o el HR Analytics y es Joaquín Oroño CEO de Mind Analytics quién nos habla de ello.

“Las organizaciones necesitan unificar toda la información que tienen acerca de sus empleados. Manejamos gran cantidad de datos y estos necesitan ser estructurados para que cobren sentido y nos aporten toda la información acerca de nuestra plantilla, desde el número de bajas, datos demográficos de los empleados hasta el nivel de compromiso y satisfacción de la plantilla.”

El CEO, quién a lo largo de los años ha acumulado reconocimiento en el sector del IT y Business Intelligence impulsa este nuevo proyecto con la ayuda de su equipo debido al rápido crecimiento de esta industria y de su demanda, de la cual se ha visto beneficiada Mind Analytics.

Nosotros llevamos ya un par de años trabajando codo con codo con empresas de diversos sectores como el turismo. Si las empresas no llevan su transformación al mundo digital acabarán desapareciendo”.

Esta transformación digital pasa por el uso del Big Data y la analítica de datos, que son fundamentales para el Business Intelligence, de ahí la importancia del HR Analytics.

“El Big Data implica tener conocimiento sobre las personas y sus comportamientos, al igual que en los departamentos de RRHH, que se tiene información sobre su personal. Muchas veces tomamos decisiones con la información que tenemos, que en ocasiones es incompleta y se basa en evaluaciones y decisiones que no siempre son objetivas. Es importante que la información de nuestra plantilla esté unificada para que la organización pueda no sólo tener esa información sino actuar en consecuencia. Se trata de identificar las acciones necesarias y asociarlas a objetivos, para establecer metas que se puedan medir y elegir indicadores que faciliten el seguimiento de las acciones emprendidas. Un factor muy importante de la analítica de datos es el storytelling que ayudará a la organización a tomar decisiones en función de la historia que cuenten sus datos. Nos encontramos en un momento en el que la individualización de la persona es fundamental, no todos los empleados son iguales y, por tanto, no a todos hay que tratarles por igual. La atracción y retención del empleado se ha convertido en uno de los retos más difíciles para las compañías”.

Todo esto nos da la oportunidad de evaluar la contribución de los recursos humanos al buen desarrollo de la organización, favoreciendo su transformación. Por ello hay que tener en cuenta qué indicadores hemos de incluir en el HR Analytics de nuestra empresa para mejorar los procesos y potenciar los recursos:

  • Organización: Conocer el número de empleados en tu plantilla es fundamental, pero más aún es conocer cómo es ese número de empleados. Por ello métricas como su edad, sexo, rango, tipo de empleado y de contrato o el tiempo de promoción de cada empleado en cada departamento puede suponer un seguimiento exhaustivo sobre todo cuando hablamos de grandes organizaciones. Por ello y gracias al HR Analytics, esta información está disponible y permite hacer comparativas e identificar problemas, si los hay, en ciertos departamentos o temporadas.
  • Absentismo y bajas: Es fundamental manejar esta información para controlar los costes. Con datos, estos costes pueden estar controlados, y hacernos ver fácilmente qué nivel de retención tiene nuestra compañía. Esto nos va a ayudar a prever qué ocurre dentro de la empresa y qué motivos provocan bajas, en qué periodos y departamentos.
  • Formación y desarrollo del talento: Poner el foco en la formación de tus empleados es fundamental para que la empresa sea competitiva y se adapte a los continuos cambios que estamos experimentando debido a la rápida irrupción de la tecnología. Por ello, consideramos que es una importante variable a la que dedicar recursos y, por tanto, que medir. Conocer qué cursos han sido los más valorados, el coste y horas de los cursos y sobretodo el incremento del rendimiento debido a estos nos harán saber en qué tipo de formación hacer hincapié y dedicar más recursos.
  • Compromiso, satisfacción y rendimiento, o lo que es lo mismo engagement: El compromiso de los empleados con la empresa es uno de los nuevos retos que los recursos humanos ha de enfrentarse, puesto que cada vez es más complicado retener el talento debido a la movilidad constante de empleados en las empresas. Conocer y dedicar tiempo a qué reclamaciones o motivos provocan el descontento de los empleados en nuestra empresa nos permitirá identificar rápidamente el problema, qué empleados están en riesgo y evitar a tiempo su marcha. Así mismo, la productividad de cada empleado y el coste y beneficios de cada uno nos permitirá identificar de forma fácil el talento en nuestra empresa.
  • Tiempo y dedicación: Qué horas trabajan nuestros empleados y qué cantidad de horas reportan o el porcentaje de cargabilidad. Por qué es importante, pues bien, todo esto nos hará conocer qué horas han sido dedicadas a qué proyectos, si son las suficientes o si determinados departamentos necesitan más refuerzo.
  • Recruitment y procesos de selección: Cuando halamos de reclutamiento hay que tener en cuenta varias variables que nos ayudaran a controlar costes, y saber qué estrategia es mejor a la hora de cubrir vacantes. El número de vacantes abiertas, el coste medio de contratación, el tiempo medio en cubrir una vacante, el número de contrataciones y el porcentaje de ofertas aceptadas son métricas muy importantes para conocer qué puestos nos cuesta más cubrir, qué medios para dar a conocer nuestras vacantes funcionan mejor y qué coste tienen las contrataciones.

Los datos son la fuente fiable que nos va a permitir tomar las decisiones adecuadas, teniendo la capacidad de anteponernos a lo que va a ocurrir en nuestra plantilla. Tener datos es una verídica fuente que nos va a proporcionar valor añadido, lo que hagamos con los datos es cosa nuestra y nuestra responsabilidad, y somos nosotros quienes tenemos la última palabra.

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Happy Analizing!

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